โดยสรุปแล้ว ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดของบริษัทต่างๆ ในการจ้างชาวต่างชาติคือ การคิดว่า "เนื่องจากพวกเขามีบัตรประจำตัวคนต่างด้าว พวกเขาสามารถเริ่มทำงานได้ทันที" บัตรประจำตัวคนต่างด้าวเป็นเพียงเอกสารแสดงสถานะการอยู่อาศัยเท่านั้น ไม่ได้หมายความว่าพวกเขามีสิทธิ์ทำงานใดๆ ก่อนจ้างงาน คุณต้องตรวจสอบสถานะการอยู่อาศัย ขอบเขตการจ้างงานที่ได้รับอนุญาต ข้อจำกัดในสถานที่ทำงาน และข้อกำหนดค่าจ้างเฉพาะสำหรับวีซ่าแต่ละประเภทก่อน กุญแจสำคัญในการจ้างชาวต่างชาติอย่างปลอดภัยคือการปฏิบัติตามลำดับ "การตรวจสอบวีซ่า → การจับคู่ตำแหน่งงาน → สัญญา → การลงทะเบียน → การปฐมนิเทศ"
วันนี้เรามาดูกันดีกว่าว่าบริษัทที่ต้องการจ้างชาวต่างชาติมักทำผิดพลาดอะไรบ้าง
การจ้างชาวต่างชาติอาจดูเหมือนเป็นการเลือกคนเพียงคนเดียว แต่ในความเป็นจริงแล้วมันแตกต่างออกไปเล็กน้อย ขั้นตอนแรกคือการตรวจสอบว่าบุคคลนั้นมีสถานะการอยู่อาศัยที่จำเป็นในการทำงานที่บริษัทของเรา ในตำแหน่งงานนั้น และภายใต้เงื่อนไขการทำงานเหล่านั้นหรือไม่ ต่อไปนี้คือ 7 ประเด็นที่บริษัทต่างๆ มักพลาดพลั้งบ่อยที่สุด
| ข้อผิดพลาดทั่วไปที่บริษัทต่างๆ มักทำ | ความเสี่ยงหลัก |
|---|---|
| การพิจารณาว่าสามารถจ้างงานได้หรือไม่โดยอาศัยเพียงบัตรลงทะเบียนคนต่างด้าวเท่านั้น | การจ้างงานผิดกฎหมาย, ความไม่ตรงกันของวีซ่า |
| การไม่ผ่านเกณฑ์คุณสมบัติสำหรับงานและวีซ่า | คำขอ E-7 ถูกปฏิเสธ การรับสมัครล่าช้า |
| ให้พวกเขาเริ่มทำงานก่อนที่จะได้รับอนุญาต | ความเสี่ยงจากการจ้างงานผิดกฎหมาย/การว่าจ้างที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมาย |
| ดำเนินการกับ E-9, H-2 และ E-7 โดยใช้ขั้นตอนเดียวกัน | การละเลยใบอนุญาตทำงานและการรายงาน |
| การมองข้ามข้อกำหนดเรื่องค่าจ้างและสัญญาจ้างงาน | การปฏิเสธวีซ่า, ข้อพิพาทแรงงาน |
| การไม่รายงานการลาออก การออกจากงาน หรือการเปลี่ยนแปลงสัญญา | ค่าปรับ ข้อจำกัดในการจ้างงานในอนาคต |
| ให้ถือว่าประกันภัยหลักทั้งสี่ประเภท ประกันอุบัติเหตุจากการทำงาน และขั้นตอนการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ เป็นข้อยกเว้น | ความเสี่ยงด้านแรงงาน อัตราการลาออกที่สูงขึ้น |
1. ถ้าพวกเขามีบัตรลงทะเบียนคนต่างด้าว ฉันสามารถจ้างพวกเขาได้ทันทีเลยหรือไม่?
เริ่มต้นด้วยข้อสรุป คือ ไม่ บัตรลงทะเบียนคนต่างด้าวหรือใบอนุญาตพำนักอาศัยเป็นเพียงหลักฐานแสดงว่า "บุคคลนี้อาศัยอยู่ในประเทศอย่างถูกกฎหมาย" เท่านั้น ไม่ได้เป็นการรับประกันว่าบุคคลนั้นมีอิสระที่จะทำงานในทุกประเภทงาน แม้แต่ในหมู่ชาวต่างชาติด้วยกันเอง ขอบเขตการจ้างงานที่ได้รับอนุญาตและขั้นตอนต่างๆ ก็แตกต่างกันไปสำหรับนักเรียนต่างชาติ ผู้ถือวีซ่าหางาน แรงงานทั่วไป และผู้ถือวีซ่าแรงงานฝีมือ
นายจ้างสามารถตรวจสอบคุณสมบัติและขอบเขตงานของชาวต่างชาติได้ที่ HiKorea แต่ถึงกระนั้นก็ยังแนะนำว่า "การเป็นผู้พำนักอาศัยอย่างถูกกฎหมายไม่ได้หมายความว่าจะได้รับการจ้างงานโดยอัตโนมัติ" ดังนั้น จึงขอแนะนำอย่างยิ่งให้ตรวจสอบประเด็นต่อไปนี้ก่อนจ้างงาน
| รายการยืนยัน | ทำไมจึงสำคัญ? |
|---|---|
| สถานะการอยู่อาศัย | เป็นไปได้หรือไม่ที่จะได้งานทำด้วยวีซ่าประเภทนี้ |
| ระยะเวลาการเข้าพัก | ตรวจสอบว่าระยะเวลาของสัญญาจ้างงานและวันหมดอายุของการพำนักถูกต้องหรือไม่ |
| โอกาสในการทำงานที่หลากหลาย | มีข้อจำกัดใดๆ เกี่ยวกับอุตสาหกรรม หน้าที่การงาน หรือสถานที่ทำงานหรือไม่? |
| การเปลี่ยนสถานที่ทำงานเป็นสิ่งจำเป็นหรือไม่ | ฉันสามารถย้ายจากบริษัทปัจจุบันมาทำงานที่บริษัทนี้ได้หรือไม่? |
| จำเป็นต้องขออนุญาตหรือแจ้งให้ทราบหรือไม่ | จำเป็นต้องขออนุมัติหรือรายงานก่อนเริ่มงานหรือไม่ |
สรุป: บัตรลงทะเบียนคนต่างด้าวไม่ใช่ "ใบรับรองสิทธิ์ในการทำงาน" ขั้นตอนแรกคือการตรวจสอบให้แน่ใจว่าสถานะการอยู่อาศัยของคุณตรงกับงานที่สมัคร
2. เราสามารถจ้างคนนั้นก่อนแล้วค่อยดำเนินการเรื่องวีซ่าทีหลังได้หรือไม่?
นี่เป็นวิธีการที่ค่อนข้างพบได้ทั่วไปแต่ก็อันตราย คือการยืนยันการจ้างงานเพราะคุณชอบผู้สมัครคนนั้น แล้วค่อยมาจัดการเรื่องวีซ่าทีหลัง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง วีซ่าเฉพาะทาง เช่น วีซ่า E-7-1 (แรงงานฝีมือ) จะไม่ได้รับการอนุมัติสำหรับงานใดๆ ที่บริษัทต้องการ คุณต้องพิจารณาหน้าที่งาน การศึกษาและประสบการณ์ ข้อกำหนดของบริษัท ค่าจ้าง และความจำเป็นในการจ้างงานทั้งหมดร่วมกัน
ตัวอย่างเช่น แม้ว่าคุณตั้งใจจะจ้างใครสักคนในตำแหน่ง "ผู้จัดการฝ่ายการตลาด" แต่หากหน้าที่จริง ๆ แล้วเป็นเพียงการบรรจุหีบห่อ การช่วยเหลือการผลิต การขายในร้านค้า หรือการแปลภาษา และงานเบ็ดเตล็ดอื่น ๆ ก็ยากที่จะได้รับการยอมรับว่าเป็นตำแหน่งระดับ E-7 ในทางกลับกัน หากงานนั้นมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านอย่างแท้จริง เช่น การขายในต่างประเทศ การค้า หรือการวางแผน คำอธิบายงานและเหตุผลในการจ้างงานจะต้องแสดงให้เห็นถึงระดับความเชี่ยวชาญนั้นอย่างชัดเจน
ดังนั้น ฉันขอแนะนำให้ตรวจสอบตามลำดับนี้ก่อนที่จะประกาศรับสมัครงาน
- ตรวจสอบว่าตำแหน่งนี้เปิดรับผู้ถือวีซ่าทำงานชาวต่างชาติหรือไม่
- ตรวจสอบว่าการศึกษา ประสบการณ์ทำงาน และสาขาวิชาที่ผู้สมัครเรียนตรงกับงานที่ประกาศหรือไม่
- ตรวจสอบข้อกำหนดต่างๆ เช่น อุตสาหกรรมของบริษัท รายได้ จำนวนพนักงาน และอัตราส่วนการจ้างงานในประเทศ
- ตรวจสอบว่าค่าจ้างนั้นสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำหรือไม่ รวมถึงสูงกว่าข้อกำหนดค่าจ้างสำหรับวีซ่าแต่ละประเภทด้วย
- ตรวจสอบว่ารายละเอียดงานและสัญญาจ้างงานตรงกันหรือไม่
สรุป: การดำเนินการตามลำดับ "งาน → คุณสมบัติในการขอวีซ่า → การจับคู่ผู้สมัคร" ปลอดภัยกว่าการดำเนินการตามลำดับ "บุคคล → วีซ่า"
3. ฉันสามารถให้พวกเขามาทำงานชั่วคราวก่อนที่จะได้รับอนุมัติได้หรือไม่?
“ฉันจะออกไปก่อนกำหนดสักสองสามวัน แล้วค่อยจัดการเรื่องวีซ่าทีหลัง” ความคิดแบบนี้อันตรายที่สุด ในหลักการแล้ว หากคุณต้องการเปลี่ยนสถานะการพำนัก เปลี่ยนสถานที่ทำงาน หรือขอใบอนุญาตทำงานพาร์ทไทม์ คุณต้องเริ่มทำงานได้ก็ต่อเมื่อได้รับใบอนุญาตหรือดำเนินการตามขั้นตอนเสร็จสมบูรณ์แล้วเท่านั้น
การทำงานพาร์ทไทม์สำหรับนักเรียนต่างชาติ (D-2) และผู้ฝึกอบรมภาษา (D-4-1) ต้องได้รับการอนุญาตแยกต่างหาก บริการชาวต่างชาติของ Government24 ให้คำแนะนำเกี่ยวกับรายการใบสมัครและเอกสารที่จำเป็นสำหรับใบอนุญาตการทำงานพาร์ทไทม์นี้ เช่นเดียวกับผู้ถือวีซ่า E-9; ตามข้อมูลจากสำนักงานพัฒนาทรัพยากรบุคคลของเกาหลี หลังจากเข้าประเทศด้วยวีซ่าทำงาน E-9 ที่ไม่ใช่เพื่อการทำงานระดับมืออาชีพและสำเร็จการฝึกอบรมแล้ว สัญญาจ้างงานจะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่เข้าประเทศ
คุณคงเคยได้ยินวลีประเภทนี้ในแวดวงนี้มาบ้างแล้วอย่างน้อยหนึ่งครั้ง
"ช่วยแค่ไม่กี่วันได้ใช่ไหมคะ?" "เพราะเป็นช่วงฝึกงาน สามารถทำได้ก่อนที่วีซ่าจะออกด้วยซ้ำไม่ใช่เหรอ?" "เป็นงานพาร์ทไทม์ ต้องแจ้งด้วยเหรอคะ?"
ฉันเข้าใจความรู้สึกของคุณ แต่ไม่ว่าจะเป็นช่วงทดลองงาน งานระยะสั้น งานพาร์ทไทม์ หรืองานวันหยุดสุดสัปดาห์ สำหรับชาวต่างชาติแล้ว เรื่องสถานะการอยู่อาศัยและใบอนุญาตทำงานสำคัญที่สุด
สรุป: พนักงานต่างชาติจะต้องตรวจสอบว่า "ตนสามารถทำงานได้อย่างถูกกฎหมายเมื่อใด" ก่อนวันเริ่มงาน
4. ฉันสามารถดำเนินการกับ E-9, H-2 และ E-7 โดยใช้ขั้นตอนเดียวกันได้หรือไม่?
นั่นเป็นสิ่งที่ไม่ได้รับอนุญาต แม้ว่าทั้งหมดอาจดูเหมือนเป็นการ "รับสมัครชาวต่างชาติ" เหมือนกัน แต่ขั้นตอนการจ้างงานและการรายงานสำหรับวีซ่าประเภท E-9, H-2, E-7, D-2, D-10 และ F-series นั้นแตกต่างกัน หากรวมทั้งหมดเข้าเป็นขั้นตอนเดียว อาจทำให้พลาดการรายงานหรือเอกสารที่สำคัญได้ง่าย
| ประเภทวีซ่า | ประเด็นสำคัญที่บริษัทจะตรวจสอบ |
|---|---|
| อี-9 | อุตสาหกรรมที่ต้องขอใบอนุญาตทำงาน ใบอนุญาตจ้างงาน สัญญาจ้างงานมาตรฐาน และการฝึกอบรมพนักงาน |
| เอช-2 | การยืนยันสิทธิ์ในการจ้างงานพิเศษ สถานะการลงทะเบียนผู้หางาน การแจ้งการเริ่มงาน |
| อี-7 | รหัสงาน, การศึกษา/ประสบการณ์, อัตราค่าจ้างที่ต้องการ, เหตุผลในการจ้างงาน |
| ดี-2 / ดี-4 | คุณสมบัติสำหรับการจ้างงานนอกเวลา ข้อจำกัดเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานและสถานที่ทำงาน |
| ดี-10 | เนื่องจากสถานะดังกล่าวมีไว้เพื่อการหางาน โปรดตรวจสอบความจำเป็นในการเปลี่ยนสถานะที่อยู่อาศัยก่อนเริ่มงาน |
| ซีรี่ส์ F | ขอบเขตการจ้างงานอาจกว้างขวาง แต่จำเป็นต้องตรวจสอบข้อจำกัดที่อิงตามคุณสมบัติเฉพาะด้วย |
ตัวอย่างเช่น การจ้างงานพิเศษภายใต้กฎหมาย H-2 Visiting Employment Act นั้นมีให้เฉพาะชาวเกาหลีที่อาศัยอยู่ต่างประเทศและได้ลงทะเบียนหางานเรียบร้อยแล้วเท่านั้น นายจ้างต้องว่าจ้างบุคคลนั้นหลังจากร่างสัญญาจ้างงานมาตรฐานและรายงานภายใน 14 วันนับจากวันเริ่มงาน
สรุป: ก่อนลงประกาศรับสมัครงาน ควรเริ่มต้นด้วยการพิจารณาว่า "ตำแหน่งนี้ต้องการวีซ่าประเภทใด"
5. ข้อกำหนดเรื่องค่าจ้างและสัญญาจ้างงานไม่ใช่แค่เอกสารทางด้านการบริหารเท่านั้นหรือ?
อาจดูเหมือนมองข้ามได้ง่าย แต่จริงๆ แล้วเป็นข้อมูลที่สำคัญมากเมื่อจ้างแรงงานต่างชาติ เมื่อพูดถึงค่าจ้าง คุณต้องพิจารณาสองเกณฑ์ร่วมกัน คือ หนึ่งคือค่าจ้างขั้นต่ำที่ใช้กับแรงงานทุกคน และอีกหนึ่งคือข้อกำหนดค่าจ้างเฉพาะสำหรับวีซ่าแต่ละประเภท
ตามข้อมูลจากกระทรวงแรงงานและการจ้างงาน อัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่ใช้บังคับในปี 2026 คือ 10,320 วอนต่อชั่วโมง ซึ่งคิดเป็น 2,156,880 วอนต่อเดือน โดยอิงจากสัปดาห์การทำงาน 40 ชั่วโมง และ 209 ชั่วโมงต่อเดือน อัตรานี้ใช้บังคับกับสถานที่ทำงานทุกประเภทอย่างเท่าเทียมกัน ไม่ว่าจะเป็นอุตสาหกรรมใดก็ตาม
อย่างไรก็ตาม สำหรับวีซ่า E-7 การมีรายได้สูงกว่าค่าแรงขั้นต่ำนั้นไม่ใช่ทั้งหมด ตามประกาศจากกระทรวงยุติธรรม ข้อกำหนดด้านค่าจ้างสำหรับวีซ่า E-7 ที่มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2569 ถึง 31 ธันวาคม 2569 มีดังนี้:
| สถานะการอยู่อาศัย | ข้อกำหนดค่าจ้างปี 2026 |
|---|---|
| E-7-1 (บุคลากรที่มีทักษะ) | รายได้ 31.12 ล้านวอนขึ้นไปต่อปี |
| อี-7-2 (กึ่งมืออาชีพ) | รายได้ 25.89 ล้านวอนขึ้นไปต่อปี |
| E-7-3 (แรงงานฝีมือทั่วไป) | รายได้ 25.89 ล้านวอนขึ้นไปต่อปี |
| E-7-4 (แรงงานฝีมือ) | รายได้ 26 ล้านวอนขึ้นไปต่อปี |
แม้แต่ในสัญญาจ้างงานก็ยังพบความไม่สอดคล้องกันบ่อยครั้งอย่างน่าประหลาดใจ
| รายการ | ข้อผิดพลาดที่พบบ่อย |
|---|---|
| งาน | หน้าที่งานที่ระบุในใบสมัครวีซ่าแตกต่างจากลักษณะงานจริง |
| ค่าจ้าง | เกณฑ์การหักเงินเดือนพื้นฐาน ค่าเบี้ยเลี้ยง และค่าที่พักและอาหารยังไม่ชัดเจน |
| เวลาทำงาน | สัญญาฉบับนี้ไม่ได้ระบุถึงการทำงานล่วงเวลาจริง |
| สถานที่ทำงาน | สถานที่ที่ได้รับอนุญาตและสถานที่ทำงานจริงนั้นแตกต่างกัน |
| ระยะเวลาสัญญา | ไม่ตรงกับระยะเวลาการเข้าพัก/ระยะเวลาที่ได้รับอนุญาต |
| ภาษา | พนักงานไม่เข้าใจเนื้อหาอย่างถูกต้อง |
ระบบใบอนุญาตทำงาน E-9 มีแบบฟอร์มสัญญาจ้างงานมาตรฐานแยกต่างหาก นอกจากนี้ ยังมีแบบฟอร์มสัญญาจ้างงานมาตรฐานสำหรับภาคเกษตรกรรม ปศุสัตว์ และการประมงอยู่ในคลังข้อมูลของระบบการจัดการการจ้างงานต่างประเทศด้วย
สรุป: หน้าที่การงาน ค่าจ้าง สถานที่ทำงาน และระยะเวลาของสัญญาจ้างงานต้องตรงกับรายละเอียดของวีซ่าทุกประการ
6. จำเป็นต้องรายงานการลาออก การออกจากงาน หรือการเปลี่ยนแปลงสัญญาหรือไม่?
หลายบริษัทดำเนินการกระบวนการจ้างงานอย่างพิถีพิถัน แต่ละเลยการรายงานการเปลี่ยนแปลงหลังจากพนักงานลาออก ตามแนวทาง EPS จากสำนักงานพัฒนาทรัพยากรบุคคลของเกาหลี นายจ้างต้องรายงานการเปลี่ยนแปลงใดๆ เช่น การลาออก การบาดเจ็บ การเสียชีวิต หรือการต่อสัญญาของแรงงานต่างชาติ ไปยังศูนย์สนับสนุนการจ้างงานและสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองภายใน 15 วันนับจากวันที่ทราบข้อเท็จจริง การไม่ปฏิบัติตามอาจส่งผลให้ถูกปรับ สถานการณ์เช่นนี้เกิดขึ้นบ่อยครั้งอย่างน่าประหลาดใจ
| สถานการณ์ | จำเป็นต้องรายงานเรื่องนี้หรือไม่? |
|---|---|
| พนักงานคนนั้นไม่มาทำงานกะทันหัน | ต้องตรวจสอบว่ามันออกไปแล้วหรือหายไป |
| ขยายระยะเวลาสัญญา | ต้องต่อสัญญาจ้างงานและตรวจสอบระยะเวลาการพำนัก |
| ย้ายจากโรงงาน A ไปโรงงาน B | ต้องตรวจสอบว่าสถานที่ทำงานมีการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ |
| ชื่อบริษัทได้เปลี่ยนไปแล้ว | ยืนยันความเป็นไปได้ในการแจ้งการเปลี่ยนแปลงชื่อสถานที่ทำงาน |
| ฉันลาออกกลางคัน | จำเป็นต้องรายงานการเปลี่ยนแปลงด้านการจ้างงาน |
| เปลี่ยนงานแล้ว | ต้องมีการประเมินใหม่เพื่อพิจารณาว่างานดังกล่าวได้รับอนุญาตภายใต้สถานะการอยู่อาศัยหรือไม่ |
สรุป: การจ้างชาวต่างชาติไม่ได้จบลงแค่เพียงวันเริ่มงาน คุณต้องติดตามกำหนดเวลาการรายงานต่างๆ โดยอิงจากวันที่ลาออก การเปลี่ยนแปลงสัญญา และการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงาน
7. ประกันสังคมหลักทั้งสี่ประเภท ประกันอุบัติเหตุจากการทำงาน และการฝึกอบรมพนักงานใหม่ สามารถถือเป็นข้อยกเว้นได้หรือไม่ "เนื่องจากเป็นชาวต่างชาติ"?
ไม่ หากชาวต่างชาติเป็นลูกจ้าง พวกเขาก็ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขการทำงาน ค่าจ้าง ประกันอุบัติเหตุจากการทำงาน ประกันภัย ค่าชดเชย และการจัดการด้านความปลอดภัยและสุขภาพด้วยเช่นกัน “ข้อมูลกฎหมายการดำรงชีวิตที่หาได้ง่าย” ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการลงทะเบียนประกันสุขภาพในที่ทำงาน การลงทะเบียนประกันอุบัติเหตุจากการทำงานภาคบังคับ การใช้หลักการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ในระบบบำนาญแห่งชาติ และมาตรฐานความคุ้มครองประกันการจ้างงานสำหรับแรงงานต่างชาติประเภท E-9 หรือ H-2 โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในส่วนของประกันสุขภาพ ข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลนั้นได้รับสถานะผู้สมัครประกันสุขภาพในที่ทำงานจะต้องแจ้งให้สำนักงานประกันสุขภาพแห่งชาติทราบภายใน 14 วันนับจากวันที่เริ่มทำงาน
และที่น่าประหลาดใจคือ การปฐมนิเทศพนักงานใหม่มักถูกมองข้ามไป หากพนักงานต่างชาติไม่เข้าใจภาษา วัฒนธรรม รูปแบบการทำงาน ใบแจ้งเงินเดือน และขั้นตอนการรายงานอย่างถ่องแท้ อาจนำไปสู่การลาออกก่อนกำหนดหรือการขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตได้ง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมที่ต้องลงมือปฏิบัติจริง เช่น การผลิต การเกษตรและการเลี้ยงปศุสัตว์ โลจิสติกส์ และบริการ สองสัปดาห์แรกของการปฐมนิเทศมีผลอย่างมากต่ออัตราการลาออก การดูแลเรื่องเหล่านี้ให้ดีจะทำให้การเริ่มต้นง่ายขึ้นมาก
| รายการเริ่มต้นใช้งาน | คำอธิบาย |
|---|---|
| คำอธิบายเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน | ค่าจ้าง ค่าเบี้ยเลี้ยง ชั่วโมงทำงาน วันหยุด การหักเงิน |
| คู่มือการจ่ายเงินเดือนและสลิปเงินเดือน | ทำความเข้าใจเกี่ยวกับการคำนวณภาษีก่อนและหลังหักภาษี ประกันภัยหลักสี่ประเภท และการหักลดหย่อนค่าห้องพักและอาหาร |
| คู่มือระเบียบการทำงาน | การมาสาย การขาดงาน วันหยุดพักผ่อน การลาป่วย ระบบการรายงาน |
| การให้ความรู้ด้านความปลอดภัย | อุปกรณ์ป้องกันภัย สถานที่อันตราย และการรายงานอุบัติเหตุ |
| คู่มือการใช้ชีวิต | หอพัก, การเดินทางไปทำงาน, โรงพยาบาล, ธนาคาร, การสื่อสาร |
| คู่มือการรายงาน | ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงระยะเวลาการพำนัก ที่อยู่ หรือการจ้างงาน |
สรุป: ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของการจ้างชาวต่างชาติขึ้นอยู่กับการบริหารจัดการหลังการจ้างงานมากกว่าการอนุมัติการจ้างงาน
คำถามที่พบบ่อย (FAQ)
คำถามที่ 1. ฉันสามารถจ้างคนได้ทันทีหรือไม่ หากพวกเขามีบัตรลงทะเบียนคนต่างด้าว?
A. ไม่ใช่ บัตรลงทะเบียนคนต่างด้าวเป็นเพียงเอกสารแสดงสถานะการอยู่อาศัยเท่านั้น ก่อนจ้างงาน คุณต้องตรวจสอบสถานะการอยู่อาศัย ขอบเขตการจ้างงานที่เหมาะสม ข้อจำกัดในสถานที่ทำงาน และระยะเวลาการพำนักแยกต่างหาก นอกจากนี้ HiKorea ยังแนะนำว่าแม้แต่ผู้ที่อยู่อาศัยอย่างถูกกฎหมายก็อาจอยู่ภายใต้ข้อจำกัดในการจ้างงานได้
คำถามที่ 2. ผู้ถือวีซ่านักเรียนต่างชาติประเภท D-2 สามารถจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ได้หรือไม่?
ก. แม้ว่าในบางกรณีอาจเป็นไปได้ แต่โดยปกติแล้วคุณต้องตรวจสอบใบอนุญาตทำงานนอกเวลาของคุณก่อน การทำงานนอกเวลาสำหรับนักเรียนต่างชาติประเภท D-2 และนักเรียนภาษาประเภท D-4-1 จำเป็นต้องยื่นขอใบอนุญาต และต้องมีเอกสารต่างๆ เช่น สัญญาจ้างงานด้วย ควรหลีกเลี่ยงการเริ่มทำงานก่อนที่จะได้รับใบอนุญาต
คำถามที่ 3 สำหรับวีซ่า E-7 การจ่ายเงินเดือนสูงกว่าค่าแรงขั้นต่ำเพียงพอหรือไม่?
A. ไม่ค่ะ สำหรับวีซ่า E-7 นอกเหนือจากค่าจ้างขั้นต่ำแล้ว คุณต้องมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดค่าจ้างเฉพาะสำหรับสถานะการพำนักแต่ละประเภทด้วย ณ ปี 2026 ข้อกำหนดคืออย่างน้อย 31.12 ล้านวอนต่อปีสำหรับ E-7-1 อย่างน้อย 25.89 ล้านวอนต่อปีสำหรับ E-7-2 และ E-7-3 และอย่างน้อย 26 ล้านวอนต่อปีสำหรับ E-7-4 เนื่องจากมาตรฐานเหล่านี้อาจมีการเปลี่ยนแปลง จึงจำเป็นต้องตรวจสอบอีกครั้งค่ะ
คำถามที่ 4 บริษัทจำเป็นต้องรายงานเมื่อพนักงานต่างชาติลาออกหรือไม่?
ก. มีหลายกรณีที่จำเป็นต้องรายงาน ตามแนวทางของ EPS หากมีการเปลี่ยนแปลงด้านการจ้างงาน เช่น การเดินทางออกนอกประเทศ การเสียชีวิต การเลิกจ้างตามสัญญา หรือการเปลี่ยนสถานที่ทำงานของแรงงานต่างชาติ นายจ้างต้องรายงานภายใน 15 วันนับจากวันที่ทราบเรื่อง หากไม่รายงานอาจถูกปรับได้
คำถามที่ 5. บริษัทจะประสบกับข้อเสียอะไรบ้างหากจ้างชาวต่างชาติอย่างผิดกฎหมาย?
ก. การจ้างแรงงานต่างด้าวที่ไม่มีเอกสารหรือแรงงานต่างชาติที่ไม่มีใบอนุญาตทำงานอาจส่งผลเสียต่างๆ เช่น ค่าปรับ โทษทางอาญา และข้อจำกัดในการจ้างงานชาวต่างชาติในอนาคต คู่มือ EPS ระบุว่านายจ้างที่กระทำการผิดกฎหมายอาจต้องโทษจำคุกสูงสุดสามปีหรือปรับสูงสุด 30 ล้านวอน
การจ้างชาวต่างชาติส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับ "ลำดับขั้นตอน" เป็นหลัก
ในการว่าจ้างชาวต่างชาติ ลำดับขั้นตอนสำคัญกว่าความเร็ว การหาผู้สมัครที่ดีเป็นสิ่งสำคัญ แต่สิ่งสำคัญอันดับแรกคือการตรวจสอบก่อนว่าบุคคลนั้นมีสิทธิ์ทำงานในตำแหน่งนั้นของบริษัทเราอย่างถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่
คุณสามารถลดอุบัติเหตุได้อย่างมากเพียงแค่ปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้
- การกำหนดลักษณะงานที่จะรับสมัคร
- ตรวจสอบประเภทวีซ่าที่มีให้เลือก
- ตรวจสอบสถานะการอยู่อาศัย การศึกษา และประสบการณ์การทำงานของผู้สมัคร
- การตรวจสอบข้อกำหนดค่าจ้างและสัญญาจ้างงาน
- ดำเนินการตามขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงวีซ่า การอนุมัติ และการรายงาน
- เริ่มงาน
- การจัดการการเปลี่ยนแปลงการจ้างงาน ประกันภัย และการปฐมนิเทศหลังเข้าร่วมงาน
เมื่อกำหนดขั้นตอนอย่างถูกต้องแล้ว การจ้างแรงงานต่างชาติจะกลายเป็นวิธีที่เชื่อถือได้ในการแก้ปัญหาการขาดแคลนแรงงาน ในทางกลับกัน หากดำเนินการอย่างไม่รอบคอบ อาจนำไปสู่การถูกปฏิเสธวีซ่า การจ้างงานผิดกฎหมาย ค่าปรับ และการลาออกก่อนกำหนดได้ง่าย
ก่อนที่คุณจะเริ่มจ้างชาวต่างชาติ โปรดตรวจสอบวีซ่าที่อนุญาตและข้อกำหนดของงานที่เหมาะสมกับบริษัทของคุณก่อน หากสถานะวีซ่าหรือถิ่นที่อยู่มีความซับซ้อน คุณสามารถปรึกษากับที่ปรึกษาด้านการบริหารของ JOBPLOY เพื่อให้ข้อกำหนดของงานและวีซ่าสอดคล้องกันได้
คุณสามารถตรวจสอบข้อมูลอย่างเป็นทางการได้ที่ HiKorea และ ศูนย์ข้อมูลชาวต่างชาติ
หากคุณมีคำถามเพิ่มเติม โปรดติดต่อเราผ่านทาง Jobploy ได้เลยค่ะ
☎ 02-875-2134 / ✉ support@jobploy.kr