एक नजरमा, विदेशी नागरिकहरूलाई भर्ना गर्दा कम्पनीहरूले गर्ने सबैभन्दा सामान्य गल्ती भनेको "तिनीहरूसँग एलियन दर्ता कार्ड भएको हुनाले, तिनीहरूले तुरुन्तै काम सुरु गर्न सक्छन्" भन्ने धारणा हो। एलियन दर्ता कार्डले केवल बसोबास स्थितिको कागजातको रूपमा काम गर्दछ; यसको मतलब यो होइन कि उनीहरूलाई कुनै पनि काम गर्न अनुमति छ। भर्ना गर्नु अघि, तपाईंले पहिले उनीहरूको बसोबासको स्थिति, अनुमति दिइएको रोजगारीको दायरा, कार्यस्थल प्रतिबन्धहरू, र प्रत्येक भिसा प्रकारको लागि विशिष्ट ज्याला आवश्यकताहरू प्रमाणित गर्नुपर्छ। सुरक्षित विदेशी भर्नाको कुञ्जी भनेको "भिसा प्रमाणीकरण → जागिर मिलान → सम्झौता → दर्ता → अनबोर्डिङ" को अनुक्रम पालना गर्नु हो।
आज, के हामी विदेशीहरूलाई काममा राख्न खोज्ने कम्पनीहरूले गर्ने गल्तीहरू हेर्नेछौं?
विदेशीलाई काममा राख्नु भनेको केवल एक व्यक्तिलाई छनौट गर्नु जस्तो लाग्न सक्छ, तर वास्तविकतामा, यो अलि फरक छ। पहिलो चरण भनेको त्यो व्यक्तिसँग हाम्रो कम्पनीमा काम गर्न, त्यो विशिष्ट भूमिकामा, र ती काम गर्ने अवस्थाहरूमा आवश्यक बसोबासको स्थिति छ कि छैन भनेर प्रमाणित गर्नु हो। निम्न सात बुँदाहरू वास्तवमा ती हुन् जहाँ कम्पनीहरू प्रायः ठेस खान्छन्।
| कम्पनीहरूले गर्ने सामान्य गल्तीहरू | प्रमुख जोखिमहरू |
|---|---|
| विदेशी दर्ता कार्डको आधारमा मात्र भर्ना सम्भव छ भन्ने कुरा निर्धारण गर्ने | अवैध रोजगारी, भिसा बेमेल |
| जागिर र भिसा आवश्यकताहरू पूरा गर्न असफल | E-7 अस्वीकृत, भर्ना ढिलाइ |
| अनुमति प्राप्त हुनुभन्दा पहिले नै उनीहरूलाई काम सुरु गर्न लगाउने | अवैध रोजगारी/अवैध भर्नाको जोखिम |
| एउटै प्रक्रिया प्रयोग गरेर E-9, H-2, र E-7 प्रशोधन गर्नुहोस् | रोजगार अनुमतिपत्र र रिपोर्टिङ बेवास्ता गर्ने |
| ज्याला आवश्यकताहरू र रोजगार सम्झौताहरूलाई हल्का रूपमा लिने | भिसा अस्वीकृत, श्रम विवाद |
| राजीनामा, प्रस्थान, वा सम्झौता परिवर्तनको रिपोर्टिङ छुटेको | जरिवाना, भविष्यमा रोजगारी प्रतिबन्धहरू |
| चार प्रमुख बीमा, औद्योगिक दुर्घटना बीमा, र अनबोर्डिङलाई अपवादको रूपमा व्यवहार गर्नुहोस्। | श्रम जोखिम, बढेको कारोबार |
१. यदि उनीहरूसँग एलियन दर्ता कार्ड छ भने के म उनीहरूलाई तुरुन्तै काममा राख्न सक्छु?
निष्कर्षबाट सुरु गर्न, होइन। एलियन दर्ता कार्ड वा बसोबास अनुमतिले "यो व्यक्ति कानुनी रूपमा देशमा बसोबास गरिरहेको छ" भनेर मात्र देखाउँछ। तिनीहरू कुनै पनि प्रकारको काममा काम गर्न स्वतन्त्र छन् भन्ने ग्यारेन्टी होइनन्। विदेशीहरूमा पनि, रोजगारीको अनुमति प्राप्त दायरा र प्रक्रियाहरू अन्तर्राष्ट्रिय विद्यार्थीहरू, जागिर खोज्ने भिसा धारकहरू, गैर-पेशेवर कामदारहरू, र दक्ष कामदार भिसा धारकहरूका लागि फरक हुन्छन्।
रोजगारदाताहरूले HiKorea मा विदेशी नागरिकहरूको रोजगार योग्यता र दायरा जाँच गर्न सक्छन्, तर त्यहाँ पनि, यसले सल्लाह दिन्छ कि "कानूनी बासिन्दा हुनुले स्वचालित रूपमा रोजगारीको ग्यारेन्टी गर्दैन।" त्यसकारण, भर्ना गर्नु अघि निम्न बुँदाहरूको समीक्षा गर्न अत्यधिक सिफारिस गरिन्छ।
| पुष्टिकरण वस्तुहरू | यो किन महत्त्वपूर्ण छ? |
|---|---|
| बसोबासको स्थिति | यो भिसाबाट जागिर पाउन सम्भव छ कि छैन |
| बसाइको अवधि | रोजगार सम्झौता अवधि र बसाइको म्याद समाप्ति मिति सही छ कि छैन जाँच गर्नुहोस्। |
| रोजगारीका अवसरहरूको दायरा | के उद्योग, जागिरको प्रकार्य, वा कार्यस्थलमा कुनै प्रतिबन्धहरू छन्? |
| कार्यस्थल परिवर्तन आवश्यक छ कि छैन | के मेरो हालको कम्पनीबाट हाम्रो कम्पनीमा स्थानान्तरण गर्न सम्भव छ? |
| अनुमति वा सूचना आवश्यक छ कि छैन | काम सुरु गर्नु अघि स्वीकृति वा रिपोर्टिङ आवश्यक छ कि छैन |
सारांश: विदेशी दर्ता कार्ड "रोजगारीको लागि योग्यताको प्रमाणपत्र" होइन। पहिलो चरण भनेको तपाईंको बसोबासको स्थिति जागिरसँग मेल खान्छ कि खाँदैन भनेर प्रमाणित गर्नु हो।
२. के हामी पहिले व्यक्तिलाई काममा राख्न सक्छौं र पछि भिसाको व्यवस्था गर्न सक्छौं?
यो एकदमै सामान्य तर खतरनाक अभ्यास हो। यसमा तपाईंलाई उम्मेदवार मन परेको कारणले भर्ना निर्णय पुष्टि गर्ने र त्यसपछि भिसा व्यवस्थाहरू पछि मिलाउने प्रयास गर्ने समावेश छ। विशेष गरी, E-7-1 (दक्ष कामदार) जस्ता विशिष्ट गतिविधि भिसाहरू कम्पनीले चाहेको कुनै पनि कामको लागि प्रदान गरिँदैन। तपाईंले कामको प्रकार्य, शिक्षा र अनुभव, कम्पनीको आवश्यकताहरू, ज्याला आवश्यकताहरू, र रोजगारीको आवश्यकता सबैलाई एकसाथ विचार गर्नुपर्छ।
उदाहरणका लागि, यदि तपाईं कसैलाई "मार्केटिंग प्रबन्धक" को रूपमा नियुक्त गर्ने विचारमा हुनुहुन्छ भने पनि, यदि वास्तविक कर्तव्यहरू साधारण प्याकेजिङ, उत्पादन सहायता, स्टोर बिक्री, वा व्याख्या र विविध कार्यहरूको नजिक छन् भने, यसलाई E-7 पदको रूपमा मान्यता दिन गाह्रो छ। यसको विपरीत, यदि काम साँच्चै विशेषज्ञ छ, जस्तै विदेशी बिक्री, व्यापार, वा योजना, कामको विवरण र रोजगारीको लागि औचित्यले स्पष्ट रूपमा त्यो स्तरको विशेषज्ञता प्रदर्शन गर्नुपर्छ।
त्यसकारण, जागिरको अवसर पोस्ट गर्नु अघि म यसलाई यस क्रममा समीक्षा गर्न सिफारिस गर्दछु।
- यो पद वैदेशिक रोजगार भिसामा उपलब्ध छ कि छैन जाँच गर्नुहोस्।
- उम्मेदवारको शिक्षा, कार्य अनुभव, र प्रमुख विषय जागिरसँग मेल खान्छ कि खाँदैन जाँच गर्नुहोस्।
- कम्पनीको उद्योग, राजस्व, कर्मचारी संख्या, र घरेलु रोजगार अनुपात जस्ता आवश्यकताहरू जाँच गर्दै
- प्रत्येक भिसा प्रकारको लागि न्यूनतम ज्याला मात्र नभई ज्याला आवश्यकताहरू भन्दा पनि ज्याला बढी छ कि छैन जाँच गर्नुहोस्।
- कामको विवरण र रोजगार सम्झौताको विषयवस्तु मेल खान्छ कि खाँदैन जाँच गर्नुहोस्।
सारांश: "व्यक्ति → भिसा" भन्दा "जागिर → भिसा योग्यता → उम्मेदवार मिलान" को क्रममा जानु सुरक्षित हुन्छ।
३. स्वीकृति जारी हुनुभन्दा पहिले के म उनीहरूलाई अहिलेको लागि काममा ल्याउन सक्छु?
"म केही दिन अगाडि नै बाहिर निस्कनेछु र पछि भिसा ह्यान्डल गर्नेछु।" यो मानसिकता सबैभन्दा खतरनाक छ। सिद्धान्तमा, यदि तपाईंलाई आफ्नो बसाइको स्थिति परिवर्तन गर्न, आफ्नो कार्यस्थल परिवर्तन गर्न, वा अंशकालिक कार्य अनुमति प्राप्त गर्न आवश्यक छ भने, तपाईंले अनुमति वा प्रक्रिया पूरा भएपछि मात्र काम सुरु गर्नुपर्छ।
अन्तर्राष्ट्रिय विद्यार्थीहरू (D-2) र भाषा प्रशिक्षार्थीहरू (D-4-1) को लागि अंशकालिक रोजगारीको लागि छुट्टै अनुमतिपत्र आवश्यक पर्दछ। Government24 विदेशी सेवाले यस अंशकालिक रोजगार अनुमतिको लागि आवेदन वस्तुहरू र आवश्यक कागजातहरूमा मार्गदर्शन प्रदान गर्दछ। यो कुरा E-9 भिसा धारकहरूमा पनि लागू हुन्छ; कोरियाको मानव संसाधन विकास सेवाका अनुसार, गैर-पेशेवर रोजगार E-9 भिसा लिएर देशमा प्रवेश गरेपछि र रोजगार तालिम पूरा गरेपछि, रोजगार सम्झौता प्रवेशको मितिबाट लागू हुन्छ।
तपाईंले सायद कम्तिमा एक पटक क्षेत्रमा बारम्बार प्रयोग हुने यस्ता वाक्यांशहरू सुन्नुभएको होला।
"केही दिनको लागि मात्र मद्दत गर्नु ठीक छ, हैन?" "यो प्रशिक्षार्थी अवधि भएकोले, भिसा आउनु अघि नै यो सम्भव छैन र?" "यो केवल एक अंशकालिक काम हो; के मैले साँच्चै यसको रिपोर्ट गर्नुपर्छ?"
म तपाईंको भावना बुझ्छु, तर विदेशीहरूको लागि चाहे त्यो परिवीक्षा अवधि होस्, छोटो अवधिको काम होस्, अंशकालिक होस् वा सप्ताहन्तको काम होस्, बसोबास स्थिति र कार्य अनुमतिको मुद्दाहरू पहिले आउँछन्।
सारांश: विदेशी कर्मचारीहरूले आफ्नो काम सुरु गर्नु अघि "कानूनी रूपमा कहिले काम गर्न सक्छन्" भनेर निर्धारण गर्नुपर्छ।
४. के म एउटै प्रक्रिया प्रयोग गरेर E-9, H-2, र E-7 प्रशोधन गर्न सक्छु?
त्यो अनुमति छैन। यद्यपि तिनीहरू सबै एउटै "विदेशी राष्ट्रिय भर्ती" जस्तो देखिन सक्छन्, E-9, H-2, E-7, D-2, D-10, र F-श्रृंखला भिसाहरूको लागि भर्ना र रिपोर्टिङ विधिहरू सबै फरक छन्। यदि तपाईंले ती सबैलाई एउटै प्रक्रियामा एकसाथ जम्मा गर्नुभयो भने, आवश्यक रिपोर्टिङ वा कागजातहरू छुटाउन सजिलो हुन्छ।
| भिसा प्रकार | कम्पनीले प्रमाणित गर्ने मुख्य बुँदाहरू |
|---|---|
| E-9 | रोजगार अनुमतिपत्र, रोजगार अनुमतिपत्र, मानक रोजगार सम्झौता, रोजगार तालिमको अधीनमा रहेका उद्योगहरू |
| एच-२ | विशेष रोजगारीको लागि योग्यताको पुष्टि, जागिर खोज्ने व्यक्तिको दर्ता स्थिति, रोजगारी सुरु भएको सूचना |
| E-7 मा | रोजगार कोड, शिक्षा/अनुभव, ज्याला आवश्यकताहरू, रोजगारीको औचित्य |
| डी-२ / डी-४ | अंशकालिक रोजगारीको लागि योग्यता, काम गर्ने घण्टा र कार्यस्थलमा प्रतिबन्धहरू |
| D-१० | यो स्थिति जागिर खोज्ने गतिविधिहरूको लागि भएकोले, रोजगारी सुरु गर्नु अघि बसोबासको स्थिति परिवर्तन गर्ने आवश्यकता प्रमाणित गर्नुहोस्। |
| एफ सिरिज | रोजगारीको दायरा फराकिलो हुन सक्छ, तर विशिष्ट योग्यतामा आधारित प्रतिबन्धहरू जाँच गर्न आवश्यक छ। |
उदाहरणका लागि, H-2 भ्रमण रोजगार ऐन अन्तर्गत विशेष रोजगारी केवल रोजगार दर्ता पूरा गरेका विदेशी कोरियाली नागरिकहरूको लागि मात्र उपलब्ध छ। रोजगारदाताले मानक रोजगार सम्झौताको मस्यौदा तयार गरेपछि व्यक्तिलाई काममा राख्नु पर्छ र रोजगारी सुरु भएको १४ दिन भित्र रिपोर्ट गर्नुपर्छ।
सारांश: जागिरको लागि आवेदन दिनु अघि, "यस पदको लागि कुन भिसा उपयुक्त छ" भनेर निर्धारण गरेर सुरु गर्नुहोस्।
५. के ज्याला आवश्यकताहरू र रोजगार सम्झौताहरू केवल प्रशासनिक कागजातहरू होइनन् र?
यसलाई बेवास्ता गर्न सजिलो लाग्न सक्छ, तर विदेशी कामदारहरूलाई भर्ना गर्दा यो वास्तवमा धेरै महत्त्वपूर्ण डेटा हो। जब ज्यालाको कुरा आउँछ, तपाईंले दुई मापदण्डहरू सँगै विचार गर्नुपर्छ: एउटा सबै कामदारहरूलाई लागू हुने न्यूनतम ज्याला हो, र अर्को प्रत्येक भिसा प्रकारको लागि विशिष्ट छुट्टाछुट्टै ज्याला आवश्यकताहरू हो।
रोजगार तथा श्रम मन्त्रालयका अनुसार, २०२६ मा लागू हुने न्यूनतम ज्याला प्रति घण्टा १०,३२० वन हो, जुन ४० घण्टाको कार्य हप्ता र प्रति महिना २०९ घण्टाको आधारमा प्रति महिना २,१५६,८८० वन हुन्छ। यो उद्योग जुनसुकै भए पनि सबै कार्यस्थलहरूमा समान रूपमा लागू हुन्छ।
यद्यपि, E-7 भिसाको लागि, न्यूनतम ज्याला नाघ्नु मात्र कथाको अन्त्य होइन। न्याय मन्त्रालयको सूचना अनुसार, फेब्रुअरी १, २०२६ देखि डिसेम्बर ३१, २०२६ सम्म लागू हुने E-7 भिसाको लागि ज्याला आवश्यकताहरू निम्नानुसार छन्:
| बसोबासको स्थिति | २०२६ को ज्याला आवश्यकताहरू |
|---|---|
| E-7-1 (दक्ष कर्मचारी) | प्रति वर्ष ३१.१२ मिलियन वन वा सोभन्दा बढी |
| E-7-2 (अर्ध-व्यावसायिक) | प्रति वर्ष २५.८९ मिलियन वन वा सोभन्दा बढी |
| E-7-3 (सामान्य दक्ष कार्यबल) | प्रति वर्ष २५.८९ मिलियन वन वा सोभन्दा बढी |
| E-7-4 (दक्ष कार्यबल) | प्रति वर्ष २६ मिलियन वन वा सोभन्दा बढी |
रोजगार सम्झौताहरूमा पनि आश्चर्यजनक रूपमा बारम्बार भिन्नताहरू हुन्छन्।
| वस्तु | सामान्य गल्तीहरू |
|---|---|
| जागिर | भिसा आवेदनमा लागू गरिएको काम कर्तव्यहरू वास्तविक काम भन्दा फरक छन्। |
| ज्याला | आधारभूत तलब, भत्ता, र बस्ने र बस्ने खर्च कटौतीको मापदण्ड स्पष्ट छैन। |
| काम गर्ने समय | वास्तविक ओभरटाइम काम सम्झौतामा समावेश गरिएको छैन। |
| कार्यस्थल | अधिकृत स्थान र वास्तविक कार्यस्थल फरक छन्। |
| सम्झौता अवधि | बसाइ अवधि/अनुमति अवधिसँग मेल खाँदैन |
| भाषा | कामदारले सामग्री राम्ररी बुझ्दैनन् |
E-9 रोजगार अनुमति प्रणालीले छुट्टै मानक रोजगार सम्झौता फारमहरू प्रदान गर्दछ। कृषि, पशुधन र मत्स्यपालन क्षेत्रहरूको लागि मानक रोजगार सम्झौता ढाँचाहरू वैदेशिक रोजगार व्यवस्थापन प्रणालीको डेटा अभिलेखमा पनि उपलब्ध छन्।
सारांश: रोजगार सम्झौताको काम कर्तव्य, ज्याला, स्थान र अवधि भिसा विवरणसँग पूर्ण रूपमा मेल खानुपर्छ।
६. के राजीनामा, प्रस्थान, वा सम्झौता परिवर्तनको रिपोर्ट गर्नु अनिवार्य छ?
धेरै कम्पनीहरूले भर्ना प्रक्रियालाई सावधानीपूर्वक ह्यान्डल गर्छन् तर कर्मचारीले काम छोडेपछि परिवर्तनहरू रिपोर्ट गर्ने कुरालाई बेवास्ता गर्छन्। कोरियाको मानव संसाधन विकास सेवाको EPS दिशानिर्देशहरू अनुसार, रोजगारदाताहरूले तथ्यहरू थाहा पाएको १५ दिन भित्र कुनै पनि परिवर्तनहरू - जस्तै विदेशी कामदारको प्रस्थान, चोटपटक, मृत्यु, वा सम्झौता नवीकरण - रोजगार सहायता केन्द्र र अध्यागमन कार्यालयमा रिपोर्ट गर्नुपर्छ। त्यसो गर्न असफल भएमा जरिवाना हुन सक्छ। यस्ता परिस्थितिहरू आश्चर्यजनक रूपमा बारम्बार हुन्छन्।
| अवस्था | के यो रिपोर्ट गर्नु आवश्यक छ? |
|---|---|
| कर्मचारी अचानक देखा परेनन्। | यो छुटेको छ वा छैन भनेर प्रमाणित गर्न आवश्यक छ। |
| सम्झौता अवधि बढाउनुहोस् | रोजगार सम्झौता नवीकरण र बसाइ अवधिको प्रमाणीकरण आवश्यक छ |
| कारखाना A बाट कारखाना B मा सार्नुहोस् | काम गर्ने स्थान परिवर्तन भएको छ कि छैन जाँच गर्न आवश्यक छ |
| कम्पनीको नाम परिवर्तन भएको छ। | कार्यस्थलको नाम परिवर्तन भएको रिपोर्ट गर्ने सम्भावनाको पुष्टिकरण |
| मैले बीचैमा राजीनामा दिएँ। | रोजगारीमा परिवर्तनको रिपोर्टिङ आवश्यक छ |
| जागिर परिवर्तन भयो | बसोबासको स्थिति अन्तर्गत काम अनुमति छ कि छैन भनेर निर्धारण गर्न पुनर्मूल्याङ्कन आवश्यक छ। |
सारांश: विदेशी नागरिकहरूलाई भर्ना गर्ने काम सुरु मितिसँगै समाप्त हुँदैन। तपाईंले राजीनामाको मिति, सम्झौता परिवर्तन, र कार्यस्थल परिवर्तनको आधारमा रिपोर्टिङ समयसीमाको ट्रयाक राख्नुपर्छ।
७. के चार प्रमुख सामाजिक बीमा, औद्योगिक दुर्घटना बीमा, र जहाजमा बस्नुलाई "विदेशी भएकोले" अपवाद मान्न सकिन्छ?
होइन। यदि विदेशी कामदार हो भने, तिनीहरू काम गर्ने अवस्था, ज्याला, औद्योगिक दुर्घटना बीमा, बीमा, विच्छेदन भुक्तानी, र सुरक्षा र स्वास्थ्य व्यवस्थापनको अधीनमा पनि हुन्छन्। "सजिलो-खोज्न-मिल्ने जीवन कानून जानकारी" ले कार्यस्थल स्वास्थ्य बीमा नामांकन, अनिवार्य औद्योगिक दुर्घटना बीमा नामांकन, राष्ट्रिय पेन्सनमा पारस्परिकताको आवेदन, र E-9 वा H-2 विदेशी कामदारहरूको लागि रोजगार बीमा कभरेज मापदण्डहरूमा मार्गदर्शन प्रदान गर्दछ। विशेष गरी, स्वास्थ्य बीमाको सन्दर्भमा, व्यक्तिले कार्यस्थल ग्राहक स्थिति प्राप्त गरेको तथ्य रोजगारीको १४ दिन भित्र राष्ट्रिय स्वास्थ्य बीमा सेवालाई रिपोर्ट गर्नुपर्छ।
अनि अचम्मको कुरा के छ भने, अनबोर्डिङ भनेको प्रायः बेवास्ता गरिने कुरा हो। यदि विदेशी कर्मचारीहरूले भाषा, संस्कृति, कार्यशैली, तलब स्टबहरू, र रिपोर्टिङ प्रक्रियाहरू पूर्ण रूपमा बुझ्दैनन् भने, यसले सजिलैसँग चाँडै राजीनामा वा अनधिकृत अनुपस्थिति निम्त्याउन सक्छ। विशेष गरी, उत्पादन, कृषि र पशुपालन, रसद, र सेवाहरू जस्ता व्यावहारिक उद्योगहरूमा, अनबोर्डिङको पहिलो दुई हप्ताले कारोबार दरलाई उल्लेखनीय रूपमा निर्धारण गर्दछ। यी कुराहरूको मात्र ख्याल गर्नाले सुरुवात धेरै सजिलो हुनेछ।
| अनबोर्डिङ वस्तुहरू | व्याख्या |
|---|---|
| रोजगार सम्झौताको व्याख्या | ज्याला, भत्ता, काम गर्ने घण्टा, बिदा, कटौती |
| तलब दिन र भुक्तानी स्लिप गाइड | कर पूर्व/कर पछि, चार प्रमुख बीमा, र कोठा तथा खाद्य खर्च कटौती बुझ्दै |
| कार्य नियम गाइड | ढिलासुस्ती, अनुपस्थिति, बिदा, बिरामी बिदा, रिपोर्टिङ प्रणाली |
| सुरक्षा शिक्षा | सुरक्षात्मक उपकरण, खतरनाक सुविधाहरू, र दुर्घटना रिपोर्टिङ |
| जीवित गाइड | छात्रावास, यात्रा, अस्पताल, बैंक, सञ्चार |
| रिपोर्टिङ गाइड | बसाइ अवधि, ठेगाना, वा रोजगारीमा परिवर्तनको लागि प्रक्रियाहरू |
सारांश: विदेशीहरूलाई भर्ना गर्ने सफलता वा असफलता भर्ना स्वीकृतिमा भन्दा पनि भर्ना पछिको व्यवस्थापनमा बढी निर्भर गर्दछ।
बारम्बार सोधिने प्रश्नहरू (FAQ)
प्रश्न १. के म कसैलाई एलियन दर्ता कार्ड छ भने तुरुन्तै काममा राख्न सक्छु?
A. होइन। एलियन दर्ता कार्ड भनेको बसोबासको स्थिति देखाउने कागजात मात्र हो। भर्ना गर्नु अघि, तपाईंले बसोबासको स्थिति, योग्य रोजगारीको दायरा, कार्यस्थल प्रतिबन्धहरू, र बसाइको अवधि छुट्टै प्रमाणित गर्नुपर्छ। HiKorea ले यो पनि सल्लाह दिन्छ कि कानूनी बासिन्दाहरू पनि रोजगारी प्रतिबन्धहरूको अधीनमा हुन सक्छन्।
प्रश्न २. के D-2 अन्तर्राष्ट्रिय विद्यार्थी भिसा भएका आंशिक समय कामदारहरूलाई काममा राख्न सम्भव छ?
क. केही अवस्थामा यो सम्भव भए पनि, तपाईंले सामान्यतया पहिले आफ्नो अंशकालिक कार्य अनुमति प्रमाणित गर्नुपर्छ। D-2 अन्तर्राष्ट्रिय विद्यार्थीहरू र D-4-1 भाषा विद्यार्थीहरूको लागि अंशकालिक कामको लागि अनुमतिको लागि आवेदन आवश्यक पर्दछ, र रोजगार सम्झौता जस्ता कागजातहरू पनि आवश्यक पर्दछ। अनुमति प्राप्त गर्नु अघि काम सुरु गर्नबाट बच्नु उत्तम हुन्छ।
प्रश्न ३. E-7 भिसाको लागि, के न्यूनतम ज्याला नाघ्नु मात्र पर्याप्त छ?
A. छैन। E-7 भिसाको लागि, न्यूनतम ज्यालाको अतिरिक्त, तपाईंले प्रत्येक बसाइको स्थितिसँग सम्बन्धित ज्याला आवश्यकताहरू पनि पूरा गर्नुपर्छ। २०२६ सम्म, आवश्यकताहरू E-7-1 को लागि प्रति वर्ष कम्तिमा ३१.१२ मिलियन वन, E-7-2 र E-7-3 को लागि प्रति वर्ष कम्तिमा २५.८९ मिलियन वन, र E-7-4 को लागि प्रति वर्ष कम्तिमा २६ मिलियन वन छन्। यी मापदण्डहरू परिवर्तनको विषय भएकाले, तिनीहरूलाई फेरि प्रमाणित गर्न आवश्यक छ।
प्रश्न ४. के विदेशी कर्मचारीले राजीनामा दिँदा कम्पनीले रिपोर्ट गर्नुपर्छ?
क. रिपोर्टिङ आवश्यक पर्ने धेरै केसहरू छन्। EPS दिशानिर्देशहरू अनुसार, यदि रोजगारीमा परिवर्तन भयो भने, जस्तै विदेशी कामदारको प्रस्थान, मृत्यु, रोजगार सम्झौता समाप्ति, वा कार्यस्थल परिवर्तन, रोजगारदाताले तथ्य थाहा पाएको १५ दिन भित्र रिपोर्ट गर्नुपर्छ। त्यसो नगरेमा जरिवाना हुन सक्छ।
प्रश्न ५. यदि कम्पनीले गैरकानूनी रूपमा विदेशीहरूलाई काममा राख्छ भने के बेफाइदा हुन्छ?
क. रोजगार अनुमति बिना कागजात नभएका आप्रवासी वा विदेशी कामदारहरूलाई काममा राख्दा जरिवाना, फौजदारी दण्ड र विदेशीहरूको भविष्यमा रोजगारीमा प्रतिबन्ध जस्ता बेफाइदाहरू हुन सक्छन्। EPS गाइडले गैरकानूनी गतिविधिहरूमा संलग्न हुने रोजगारदाताहरूलाई तीन वर्षसम्मको जेल सजाय वा ३ करोड वनसम्मको जरिवाना हुन सक्ने कुरा व्याख्या गर्दछ।
विदेशीहरूलाई काममा राख्नु लगभग पूर्णतया "अर्डर" को बारेमा हो।
विदेशीहरूलाई भर्ना गर्दा, गति भन्दा अर्डर बढी महत्त्वपूर्ण हुन्छ। राम्रो उम्मेदवार खोज्नु महत्त्वपूर्ण छ, तर प्राथमिकता भनेको पहिले त्यो व्यक्ति हाम्रो कम्पनीमा त्यो भूमिकामा काम गर्न कानुनी रूपमा अधिकृत छ कि छैन भनेर प्रमाणित गर्नु हो।
यो आदेश पालना गरेर मात्र दुर्घटनाहरू उल्लेखनीय रूपमा कम गर्न सकिन्छ।
- नियुक्त गरिने काम परिभाषित गर्दै
- उपलब्ध भिसा प्रकारहरू जाँच गर्नुहोस्
- उम्मेदवारको बसोबास स्थिति, शिक्षा र कार्य अनुभव जाँच गर्नुहोस्
- ज्याला आवश्यकताहरू र रोजगार सम्झौताहरूको समीक्षा गर्दै
- भिसा परिवर्तन, स्वीकृति, र रिपोर्टिङ प्रक्रियाहरू अगाडि बढ्नुहोस्
- काम सुरु गर्दै
- सामेल भएपछि रोजगार परिवर्तन, बीमा, र अनबोर्डिङ व्यवस्थापन गर्दै
प्रक्रियाहरू राम्ररी स्थापित भएपछि, विदेशी कामदारहरूलाई भर्ना गर्नु श्रम अभाव समाधान गर्ने भरपर्दो तरिका बन्छ। यसको विपरीत, यदि हल्का रूपमा लिइयो भने, यसले सजिलै भिसा अस्वीकार, अवैध रोजगारी, जरिवाना र चाँडै राजीनामा निम्त्याउन सक्छ।
विदेशी नागरिकहरूलाई भर्ना गर्न सुरु गर्नु अघि, पहिले तपाईंको कम्पनीलाई उपयुक्त हुने योग्य भिसा र जागिर आवश्यकताहरू जाँच गर्नुहोस्। यदि भिसा वा बसोबास स्थिति जटिल छ भने, तपाईंले जागिर र भिसा आवश्यकताहरूलाई एकसाथ मिलाउन JOBPLOY प्रशासनिक सल्लाहकारसँग परामर्श गर्न सक्नुहुन्छ।
तपाईंले HiKorea र विदेशी सूचना केन्द्रमा आधिकारिक जानकारी जाँच गर्न सक्नुहुन्छ।
यदि तपाईंसँग थप प्रश्नहरू छन् भने, कृपया Jobploy मार्फत हामीलाई सम्पर्क गर्न नहिचकिचाउनुहोस्।
☎ ०२-८७५-२१३४ / ✉ support@jobploy.kr