Гадаадын иргэдийг ажилд авахдаа компаниуд хамгийн их гаргадаг 7 алдаа юу вэ?
Товчхондоо, компаниуд гадаадын иргэдийг ажилд авахдаа гаргадаг хамгийн түгээмэл алдаа бол "Гадаадын иргэний бүртгэлийн карттай тул тэд шууд ажиллаж эхлэх боломжтой" гэж үзэх явдал юм. Гадаадын иргэний бүртгэлийн карт нь зүгээр л оршин суух статусын баримт бичиг болдог; энэ нь тэд ямар нэгэн ажил хийхийг зөвшөөрсөн гэсэн үг биш юм. Ажилд авахаасаа өмнө та тэдний оршин суух статус, зөвшөөрөгдсөн ажлын цар хүрээ, ажлын байрны хязгаарлалт, визний төрөл тус бүрт хамаарах цалингийн шаардлагыг эхлээд баталгаажуулах ёстой. Гадаадын иргэнийг аюулгүй ажилд авахын гол түлхүүр нь "Визийн баталгаажуулалт → Ажлын байрны тохирол → Гэрээ → Бүртгэл → Ажилд орох" дарааллыг дагаж мөрдөх явдал юм. Өнөөдөр бид гадаадын иргэдийг ажилд авахыг хүсч буй компаниудын гаргадаг алдаануудыг авч үзэх үү? Гадаадын иргэнийг ажилд авах нь зүгээр л нэг хүнийг сонгох мэт санагдаж болох ч бодит байдал дээр энэ нь арай өөр юм. Эхний алхам бол тухайн хүн манай компанид, тухайн албан тушаалд, ажлын нөхцөлд ажиллахад шаардлагатай оршин суух статустай эсэхийг шалгах явдал юм. Дараах долоон зүйл бол компаниуд хамгийн их алдаа гаргадаг зүйлс юм. Компаниудын гаргадаг нийтлэг алдаанууд Гол эрсдэлүүд Зөвхөн Гадаадын иргэний бүртгэлийн картын үндсэн дээр ажилд авах боломжтой эсэхийг тодорхойлох Хууль бус ажил эрхлэлт, визний зөрүү Ажлын болон визний шаардлагыг хангаагүй E-7 татгалзсан, ажилд авах хугацаа хойшлогдсон Зөвшөөрөл авахаас өмнө тэднийг ажлаа эхлүүлэх Хууль бус ажил эрхлэлт/хууль бусаар ажилд авах эрсдэл E-9, H-2, болон E-7-г ижил журмаар боловсруулна уу Ажил эрхлэх зөвшөөрөл болон тайлангаа орхигдуулсан Цалингийн шаардлага болон хөдөлмөрийн гэрээг хөнгөнөөр авч үзэх Виз татгалзах, хөдөлмөрийн маргаан Огцрох, ажлаас халах, эсвэл гэрээний өөрчлөлтийг мэдээлээгүй Торгууль, ирээдүйн ажлын хязгаарлалт Үйлдвэрлэлийн ослын даатгал болон ажилд орох дөрвөн үндсэн даатгалыг үл хамаарах зүйл гэж үзэх Хөдөлмөрийн эрсдэл, ажил хаялтын өсөлт 1. Хэрэв тэд Гадаадын иргэний бүртгэлийн карттай бол би тэднийг шууд ажилд авч болох уу? Дүгнэлтээс эхлэхэд үгүй. Гадаадын иргэний бүртгэлийн карт эсвэл оршин суух зөвшөөрөл нь зөвхөн "энэ хүн тус улсад хууль ёсоор оршин сууж байгааг" нотолж байна. Эдгээр нь тухайн хүн ямар ч төрлийн ажилд чөлөөтэй ажиллах баталгаа биш юм. Гадаадын иргэдийн дунд ч гэсэн олон улсын оюутнууд, ажил хайж буй визтэй хүмүүс, мэргэжлийн бус ажилчид болон мэргэшсэн ажилтны визтэй хүмүүсийн хувьд зөвшөөрөгдсөн ажлын цар хүрээ, журам өөр өөр байдаг. Ажил олгогчид HiKorea дээр гадаадын иргэдийн ажилд орох эрх болон хамрах хүрээг шалгаж болох боловч тэнд ч гэсэн "хууль ёсны оршин суугч байх нь автоматаар ажилд орох баталгаа болдоггүй" гэж зөвлөж байна. Тиймээс ажилд авахаасаа өмнө дараах зүйлсийг хянаж үзэхийг зөвлөж байна. Баталгаажуулах зүйлс Энэ яагаад чухал вэ? Оршин суугаа газрын статус Энэ визээр ажил олох боломжтой юу? Байрлах хугацаа Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа болон оршин суух хугацаа дуусах огноо зөв эсэхийг шалгана уу ажлын байрны боломжуудын хүрээ Салбар, ажлын чиг үүрэг эсвэл ажлын байранд ямар нэгэн хязгаарлалт байдаг уу? Ажлын байраа солих шаардлагатай эсэх Одоогийн компаниасаа манай компани руу шилжих боломжтой юу? Зөвшөөрөл эсвэл мэдэгдэл шаардлагатай эсэх Ажил эхлэхийн өмнө зөвшөөрөл авах эсвэл тайлагнах шаардлагатай эсэх Хураангуй: Гадаадын иргэний бүртгэлийн карт нь "ажилд орох эрхийн гэрчилгээ" биш юм. Эхний алхам бол таны оршин суугаа газрын статус ажилтай тохирч байгаа эсэхийг шалгах явдал юм. 2. Бид эхлээд тухайн хүнийг ажилд аваад дараа нь визээ зохицуулж болох уу? Энэ бол нэлээд түгээмэл боловч аюултай практик юм. Энэ нь танд нэр дэвшигч таалагдсан тул ажилд авах шийдвэрийг баталгаажуулж, дараа нь визний зохицуулалтад нийцүүлэхийг оролдохыг хэлнэ. Ялангуяа E-7-1 (Ур чадварлаг ажилтан) гэх мэт тодорхой үйл ажиллагааны визийг компанийн хүссэн аливаа ажилд олгодоггүй. Та ажлын чиг үүрэг, боловсрол, туршлага, компанийн шаардлага, цалингийн шаардлага, ажилд орох зайлшгүй шаардлагыг бүгдийг нь харгалзан үзэх ёстой. Жишээлбэл, та хэн нэгнийг "Маркетингийн менежер"-ээр ажилд авахаар төлөвлөж байсан ч, хэрэв бодит үүрэг нь энгийн сав баглаа боодол, үйлдвэрлэлийн туслалцаа, дэлгүүрийн борлуулалт, эсвэл орчуулга болон бусад ажлуудтай ойролцоо байвал түүнийг E-7 албан тушаал гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хэцүү байдаг. Үүний эсрэгээр, хэрэв ажил нь гадаадад борлуулалт, худалдаа, төлөвлөлт гэх мэт үнэхээр мэргэшсэн бол ажлын байрны тодорхойлолт болон ажилд авах үндэслэл нь тухайн түвшний мэргэжлийн ур чадварыг тодорхой харуулах ёстой. Тиймээс ажлын байрны зар байршуулахаасаа өмнө энэ дарааллаар нь хянаж үзэхийг зөвлөж байна. Энэ албан тушаал гадаадын хөдөлмөрийн визээр боломжтой эсэхийг шалгана уу Нэр дэвшигчийн боловсрол, ажлын туршлага, мэргэжил нь тухайн ажилд тохирч байгаа эсэхийг шалгана уу. Компанийн салбар, орлого, ажилчдын тоо, дотоодын ажил эрхлэлтийн харьцаа зэрэг шаардлагыг шалгах Цалин нь зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс гадна визний төрөл бүрийн хөдөлмөрийн хөлсний шаардлагаас хэтэрсэн эсэхийг шалгана уу Ажлын байрны тодорхойлолт болон хөдөлмөрийн гэрээний агуулга тохирч байгаа эсэхийг шалгана уу. Дүгнэлт: "Хүн → Виз" гэхийн оронд "Ажил → Виз авах эрх → Нэр дэвшигчийг тааруулж авах" дарааллаар явах нь илүү аюулгүй. 3. Зөвшөөрөл олгохоос өмнө тэднийг ажилдаа ирүүлж болох уу? "Би хэдхэн хоногийн өмнө гарч, визээ дараа нь зохицуулна." Энэ сэтгэлгээ хамгийн аюултай. Зарчмын хувьд, хэрэв та оршин суух статусаа өөрчлөх, ажлын байраа солих эсвэл цагийн ажил эрхлэх зөвшөөрөл авах шаардлагатай бол зөвшөөрөл эсвэл журмыг дуусгасны дараа л ажиллаж эхлэх ёстой. Олон улсын оюутнууд (D-2) болон хэлний дадлагажигч (D-4-1)-д цагийн ажил эрхлэхэд тусдаа зөвшөөрөл шаардлагатай. Засгийн газрын24 Гадаадын иргэний алба нь энэхүү цагийн ажил эрхлэлтийн зөвшөөрлийн өргөдлийн зүйл болон шаардлагатай баримт бичгийн талаар зааварчилгаа өгдөг. Үүнтэй адил зүйл E-9 визтэй хүмүүст хамаарна; Солонгосын Хүний нөөцийн хөгжлийн албаны мэдээлснээр, мэргэжлийн бус ажлын E-9 визээр тус улсад орж, ажлын сургалтанд хамрагдсаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ нь орж ирсэн өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. Та энэ салбарт байнга хэрэглэгддэг иймэрхүү хэллэгийг дор хаяж нэг удаа сонссон байх. "Хэдхэн өдөр л тусалж болно биз дээ?" "Дадлагажигчийн хугацаа болохоор виз гарахаас өмнө ч гэсэн боломжгүй гэж үү?" "Энэ бол зүгээр л цагийн ажил; би үнэхээр үүнийгээ мэдэгдэх ёстой юу?" Би таны мэдрэмжийг ойлгож байна, гэхдээ туршилтын хугацаа, богино хугацааны ажил, цагийн ажил эсвэл амралтын өдрүүдийн ажил байсан ч гадаадын иргэдийн хувьд оршин суух статус болон ажиллах зөвшөөрлийн асуудал нэн тэргүүнд тавигддаг. Хураангуй: Гадаадын ажилчид ажил эхлэх өдрөөсөө өмнө "хууль ёсоор хэзээ ажиллаж болохоо" тодорхойлох ёстой. 4. Би E-9, H-2, болон E-7-г ижил аргаар боловсруулж болох уу? Үүнийг зөвшөөрөхгүй. Хэдийгээр эдгээр нь бүгд "гадаадын иргэний ажилд авах"-тай адилхан мэт харагдаж болох ч E-9, H-2, E-7, D-2, D-10, болон F цувралын визний ажилд авах болон тайлагнах аргууд нь бүгд өөр өөр байдаг. Хэрэв та тэдгээрийг бүгдийг нь нэг журамд нэгтгэвэл чухал тайлан эсвэл баримт бичгийг алдахад хялбар байдаг. Визний төрөл Компанийн баталгаажуулах гол зүйлс Е-9 Ажил эрхлэлтийн зөвшөөрөл, хөдөлмөр эрхлэлтийн зөвшөөрөл, хөдөлмөрийн гэрээний стандарт, хөдөлмөр эрхлэлтийн сургалтад хамрагдах салбарууд H-2 Тусгай ажилд орох эрхийн баталгаажуулалт, ажил хайгчийн бүртгэлийн статус, ажилд орсон тухай мэдэгдэл E-7 Ажлын код, боловсрол/туршлага, цалингийн шаардлага, ажилд орох үндэслэл D-2 / D-4 Хагас цагийн ажил эрхлэх эрх, ажлын цаг болон ажлын байрны хязгаарлалт D-10 Энэ статус нь ажил хайх үйл ажиллагаанд зориулагдсан тул ажилд орохоосоо өмнө оршин суугаа газрын статусаа өөрчлөх шаардлагатай эсэхийг шалгаарай. F цуврал Ажлын цар хүрээ өргөн байж болох ч тодорхой мэргэшилд суурилсан хязгаарлалтыг шалгах шаардлагатай. Жишээлбэл, H-2 визээр зорчих хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хуулийн дагуу тусгай ажил эрхлэлтийг зөвхөн ажлын бүртгэлээ бүрэн хийсэн гадаадын Солонгосын иргэд л авах боломжтой. Ажил олгогч нь стандарт хөдөлмөрийн гэрээ боловсруулсны дараа тухайн хүнийг ажилд авч, ажилд орсноос хойш 14 хоногийн дотор мэдэгдэх ёстой. Хураангуй: Нээлттэй ажлын байрны зар байршуулахаасаа өмнө "энэ албан тушаалд аль виз тохирохыг" тодорхойлж эхэл. 5. Цалингийн шаардлага болон хөдөлмөрийн гэрээ нь зүгээр л захиргааны баримт бичиг биш гэж үү? Үүнийг анзаарахгүй өнгөрөхөд амархан мэт санагдаж болох ч гадаадын ажилчдыг ажилд авахдаа энэ нь үнэндээ нэлээд чухал мэдээлэл юм. Цалингийн тухайд та хоёр шалгуурыг хамтад нь авч үзэх ёстой: нэг нь бүх ажилчдад хамаарах хамгийн бага цалин, нөгөө нь визний төрөл тус бүрт хамаарах тусдаа цалингийн шаардлага юм. Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн яамны мэдээлснээр 2026 онд мөрдөгдөх хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ цагт 10,320 вон бөгөөд энэ нь долоо хоногт 40 цаг, сард 209 цаг ажилласан тохиолдолд сард 2,156,880 вон болно. Энэ нь салбараас үл хамааран бүх ажлын байранд адилхан хамаарна. Гэсэн хэдий ч E-7 визний хувьд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс хэтэрсэн нь л түүхийн төгсгөл биш юм. Хууль зүйн яамны мэдэгдлийн дагуу 2026 оны 2-р сарын 1-нээс 2026 оны 12-р сарын 31 хүртэл хүчинтэй E-7 визний цалингийн шаардлага дараах байдалтай байна. Оршин суугаа газрын статус 2026 оны цалингийн шаардлага E-7-1 (Мэргэшсэн боловсон хүчин) Жилд 31.12 сая вон ба түүнээс дээш E-7-2 (Хагас мэргэжлийн) Жилд 25.89 сая вон ба түүнээс дээш E-7-3 (Ерөнхий мэргэшсэн ажиллах хүч) Жилд 25.89 сая вон ба түүнээс дээш E-7-4 (Мэргэшсэн ажиллах хүч) Жилд 26 сая вон ба түүнээс дээш Хөдөлмөрийн гэрээнд ч гэсэн хачирхалтай нь олон удаа зөрүү гардаг. зүйл Нийтлэг алдаанууд ажил Визийн өргөдөлд дурдсан ажлын үүрэг нь бодит ажлаас өөр байна. цалин хөлс Үндсэн цалин, тэтгэмж, байр, хоолны зардлыг суутгах шалгуур тодорхойгүй байна. Ажлын цаг Илүү цагийн бодит ажил нь гэрээнд ороогүй болно Ажлын байр Зөвшөөрөгдсөн байршил болон бодит ажлын байр өөр байна. Гэрээний хугацаа Оршин суух хугацаа/зөвшөөрлийн хугацаатай таарахгүй байна хэл Ажилтан агуулгыг зөв ойлгодоггүй E-9 Хөдөлмөр эрхлэлтийн зөвшөөрлийн систем нь тусдаа стандарт хөдөлмөрийн гэрээний маягтуудыг олгодог. Хөдөө аж ахуй, мал аж ахуй, загас агнуурын салбарын стандарт хөдөлмөрийн гэрээний загваруудыг Гадаадын хөдөлмөр эрхлэлтийн удирдлагын системийн мэдээллийн архиваас авах боломжтой. Хураангуй: Ажлын үүрэг, цалин хөлс, байршил, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь визний мэдээлэлтэй төгс тохирч байх ёстой. 6. Ажлаас гарсан, явсан, гэрээний өөрчлөлтийн талаар заавал мэдээлэх шаардлагатай юу? Олон компани ажилд авах үйл явцыг нямбай зохицуулдаг боловч ажилтан ажлаас гарсны дараа гарсан өөрчлөлтийг мэдээлэхийг үл тоомсорлодог. Солонгосын Хүний нөөцийн хөгжлийн албаны EPS-ийн удирдамжийн дагуу ажил олгогчид гадаадын ажилтны ажлаас гарах, гэмтэл бэртэл, нас баралт, гэрээг сунгах зэрэг аливаа өөрчлөлтийг Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих төв болон Цагаачлалын албанд мэдэгдсэнээс хойш 15 хоногийн дотор мэдээлэх ёстой. Үүнийг биелүүлээгүй тохиолдолд торгууль ногдуулж болзошгүй. Ийм нөхцөл байдал гайхмаар олон удаа тохиолддог. нөхцөл байдал Үүнийг мэдээлэх шаардлагатай юу? Ажилтан гэнэт гарч ирээгүй Энэ нь явсан эсвэл алга болсон эсэхийг шалгах шаардлагатай Гэрээний хугацааг сунгах Хөдөлмөрийн гэрээг сунгах, оршин суух хугацааг баталгаажуулах шаардлагатай А үйлдвэрээс Б үйлдвэр рүү шилжих Ажлын байршил өөрчлөгдсөн эсэхийг шалгах шаардлагатай Компанийн нэр өөрчлөгдсөн. Ажлын байрны нэр өөрчлөгдсөнийг мэдээлэх боломжийг баталгаажуулах Би дундаас нь бууж өглөө Ажлын байрны өөрчлөлтийн талаар мэдээлэх шаардлагатай Ажлыг өөрчилсөн Оршин суугаа газрын статусын дагуу ажилд орохыг зөвшөөрсөн эсэхийг тодорхойлохын тулд дахин үнэлгээ хийх шаардлагатай. Хураангуй: Гадаадын иргэдийг ажилд авах нь ажил эхлэх өдрөөр дуусдаггүй. Та ажлаас гарсан, гэрээ өөрчлөгдсөн, ажлын байрны өөрчлөлт орсон өдрөөс хамааран тайлангийн хугацааг хянаж байх ёстой. 7. Үйлдвэрлэлийн ослын даатгал, ажилд орох дөрвөн үндсэн нийгмийн даатгалыг "гадаадын иргэн" учраас үл хамаарах зүйл гэж үзэж болох уу? Үгүй. Хэрэв гадаадын иргэн ажилчин бол түүнд ажлын нөхцөл, цалин хөлс, үйлдвэрлэлийн ослын даатгал, даатгал, халагдсаны тэтгэмж, аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн менежмент хамаарна. "Олгоход хялбар амьдралын тухай хууль тогтоомжийн мэдээлэл" нь ажлын байрны эрүүл мэндийн даатгалд хамрагдах, үйлдвэрлэлийн ослын даатгалд заавал хамрагдах, Үндэсний тэтгэвэрт харилцан ашигтай байдлыг хэрэгжүүлэх, E-9 эсвэл H-2 гадаадын ажилчдын хөдөлмөрийн даатгалын хамрах хүрээний стандартын талаарх удирдамжийг өгдөг. Ялангуяа эрүүл мэндийн даатгалын тухайд тухайн хүн ажлын байрны захиалагчийн статустай болсон тухай баримтыг ажилд орсноос хойш 14 хоногийн дотор Үндэсний эрүүл мэндийн даатгалын албанд мэдэгдэх ёстой. Гайхалтай нь, ажилд орох нь ихэвчлэн үл тоомсорлогддог зүйл юм. Хэрэв гадаадын ажилчид хэл, соёл, ажлын хэв маяг, цалингийн хуудас, тайлангийн журмыг бүрэн ойлгодоггүй бол энэ нь ажлаас эрт халагдах эсвэл зөвшөөрөлгүй чөлөө авахад хүргэдэг. Ялангуяа үйлдвэрлэл, хөдөө аж ахуй, мал аж ахуй, ложистик, үйлчилгээ зэрэг практик салбарт ажилд орох эхний хоёр долоо хоног нь ажилчдын эргэлтийн түвшинг ихээхэн тодорхойлдог. Зөвхөн эдгээр зүйлсийг анхаарч үзэх нь эхлэлийг илүү хялбар болгоно. Шинээр элсүүлэх зүйлс тайлбар Хөдөлмөрийн гэрээний тайлбар Цалин хөлс, тэтгэмж, ажлын цаг, амралт, суутгал Цалингийн өдөр болон цалингийн хуудасны гарын авлага Татварын өмнөх/татварын дараах, дөрвөн үндсэн даатгал, өрөө болон хоолны зардлын хасалтыг ойлгох нь Ажлын дүрмийн гарын авлага Хоцрох, Ажилд орохгүй байх, Амралт, Өвчний чөлөө, Тайлагнах систем Аюулгүй байдлын боловсрол Хамгаалалтын хэрэгсэл, аюултай байгууламж, ослын тайлан Амьдрах гарын авлага Дотуур байр, ажил руугаа явах, эмнэлэг, банк, харилцаа холбоо Тайлангийн гарын авлага Оршин суух хугацаа, хаяг эсвэл ажлын байрны өөрчлөлтийн журам Дүгнэлт: Гадаадын иргэдийг ажилд авах амжилт эсвэл бүтэлгүйтэл нь ажилд авах зөвшөөрөл авахаас илүү ажилд авсны дараах менежментээс хамаарна. Түгээмэл асуултууд (Түгээмэл асуултууд) А1. Гадаадын иргэний бүртгэлийн карттай хүнийг би шууд ажилд авч болох уу? А. Үгүй. Гадаадын иргэний бүртгэлийн карт нь зүгээр л оршин суугаа статусыг харуулсан баримт бичиг юм. Ажилд авахаасаа өмнө та оршин суугаа статус, эрх бүхий ажлын цар хүрээ, ажлын байрны хязгаарлалт, оршин суух хугацааг тусад нь баталгаажуулах ёстой. HiKorea нь мөн хууль ёсны оршин суугчид хүртэл хөдөлмөрийн хязгаарлалтад хамрагдаж болзошгүйг анхааруулж байна. А2. D-2 олон улсын оюутны визээр цагийн ажилтан авах боломжтой юу? А. Зарим тохиолдолд боломжтой ч та эхлээд цагийн ажил хийх зөвшөөрлөө баталгаажуулах шаардлагатай байдаг. D-2 олон улсын оюутнууд болон D-4-1 хэлний оюутнууд цагийн ажил хийхийн тулд зөвшөөрөл авах өргөдөл гаргах шаардлагатай бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээ зэрэг баримт бичиг шаардлагатай. Зөвшөөрөл авахаасаа өмнө ажил эхлүүлэхээс зайлсхийх нь дээр. А3. E-7 визний хувьд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс хэтрэхэд л хангалттай юу? А. Үгүй. E-7 визний хувьд хамгийн бага цалингаас гадна оршин суух статус бүрт хамаарах цалингийн шаардлагыг хангасан байх ёстой. 2026 оны байдлаар E-7-1 визний хувьд жилд дор хаяж 31.12 сая вон, E-7-2 болон E-7-3 визний хувьд жилд дор хаяж 25.89 сая вон, E-7-4 визний хувьд жилд дор хаяж 26 сая вон байх шаардлагатай. Эдгээр стандартууд өөрчлөгдөж болох тул тэдгээрийг дахин баталгаажуулах шаардлагатай. А4. Гадаад ажилтан ажлаасаа гарахад компани мэдээлэх шаардлагатай юу? А. Мэдээлэл өгөх шаардлагатай олон тохиолдол байдаг. EPS-ийн удирдамжийн дагуу гадаадын ажилтан явах, нас барах, хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах, ажлын байр солих зэрэг ажлын байрны өөрчлөлт гарсан тохиолдолд ажил олгогч мэдсэнээс хойш 15 хоногийн дотор мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хийгээгүй тохиолдолд торгууль ногдуулж болзошгүй. А5. Хэрэв компани гадаадын иргэдийг хууль бусаар ажилд авбал ямар сул талуудтай тулгарах вэ? А. Хөдөлмөр эрхлэлтийн зөвшөөрөлгүйгээр бичиг баримтгүй цагаач эсвэл гадаадын ажилчдыг ажилд авах нь торгууль, эрүүгийн хариуцлага, гадаадын иргэдийг цаашид ажилд авахыг хязгаарлах зэрэг сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй. EPS-ийн гарын авлагад хууль бус үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажил олгогчдыг гурван жил хүртэл хугацаагаар хорих эсвэл 30 сая хүртэлх воны торгууль ногдуулж болзошгүйг тайлбарласан. Гадаадын иргэдийг ажилд авах нь бараг бүхэлдээ "дэг журам"-тай холбоотой. Гадаадын иргэдийг ажилд авахад хурднаас илүү дэг журам чухал байдаг. Сайн нэр дэвшигч олох нь чухал боловч нэн тэргүүний зорилт бол тухайн хүн манай компанид тухайн албан тушаалд ажиллах хууль ёсны эрхтэй эсэхийг эхлээд шалгах явдал юм. Та энэ зааврыг дагаж мөрдвөл ослын тоог эрс багасгаж чадна. Ажилд авах ажлыг тодорхойлох Боломжит визний төрлүүдийг шалгана уу Нэр дэвшигчийн оршин суух статус, боловсрол, ажлын туршлагыг шалгана уу Цалингийн шаардлага болон хөдөлмөрийн гэрээг хянаж үзэх Визийн өөрчлөлт, зөвшөөрөл болон тайлагнах журмыг үргэлжлүүлэх Ажил эхлэх Ажилд орсны дараа ажлын байрны өөрчлөлт, даатгал, ажилд орохыг зохицуулах Журам зөв тогтоогдсоны дараа гадаадын ажилчдыг хөлслөх нь ажиллах хүчний хомсдолыг шийдвэрлэх найдвартай арга болдог. Үүний эсрэгээр, хөнгөн хуумгай авч үзвэл виз олгохоос татгалзах, хууль бус ажил эрхлэлт, торгууль ногдуулах, ажлаас эрт халагдахад хүргэж болзошгүй. Гадаадын иргэдийг ажилд авахаасаа өмнө эхлээд танай компанид тохирох виз болон ажлын шаардлагыг шалгаарай. Хэрэв виз эсвэл оршин суух статус нь төвөгтэй бол ажил болон визний шаардлагыг хооронд нь уялдуулахын тулд JOBPLOY-ийн захиргааны зөвлөхтэй зөвлөлдөж болно. Та албан ёсны мэдээллийг HiKorea болон Гадаадын иргэдийн мэдээллийн төвөөс шалгаж болно. Хэрэв танд өөр асуулт байвал Jobploy-ээр дамжуулан бидэнтэй холбогдоно уу. ☎ 02-875-2134 / ✉ support@jobploy.kr